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勞動糾紛案件中,認定勞動關系的2個“必殺技”!

放大字體  縮小字體 發布日期:2019-05-20  瀏覽次數:0
核心提示:勞動糾紛案件中,認定勞動關系的2個“必殺技”!目前,用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍,但
  勞動糾紛案件中,認定勞動關系的2個“必殺技”!

  目前,用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍,但雙方實際履行了勞動法規定的權利義務,已經形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發生后,用人單位往往以雙方沒簽訂書面合同為由,否認雙方之間存在勞動關系,不承擔其義務。

  日照律師介紹:司法實踐中一般參考勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的規定:
勞動糾紛案件中,認定勞動關系的2個“必殺技”!
  一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

  (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

  (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

  (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

  二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

  (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

  (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

  (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

  (四)考勤記錄;

  (五)其他勞動者的證言等。

  其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

  關于上述(二)“等能夠證明身份的證件”,實踐中“工作服”、“出入證”、“停車證”、“食堂飯票”、“完整QQ聊天記錄”、“往來郵件”、“錄音證據”等這些都可以作為證據鏈的一部分。

  另外,對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形,實踐中,法院認定雙方之間是否存在勞動關系會綜合考慮一下幾個方面:

  (1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

  (2)用人單位是否定期向勞動者發放工資,勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄,勞動者在經濟上依賴于用人單位;

  (3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動,與其他勞動者存在分工合作,而不是從事獨立的業務或經營活動;

  (4)勞動者必須自身完成勞務,無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

  (5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

  (6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作,并受用人單位決定或受其控制;

  (7)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

  (8)勞動者的工作性質是日常的,而不是臨時的或是應急的。

  日照律師徐輝(http://www.rzxuhui.com/),法學學士,中華全國律師協會會員,現執業于省級優秀律師事務所山東德與法律師事務所,專注于經濟犯罪、職務犯罪領域研究,擅長婚姻家庭糾紛、道路交通事故糾紛、勞動爭議糾紛、合同糾紛案件。

勞動糾紛案件中,認定勞動關系的2個“必殺技”!

 
 
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